Charte de télétravail : comment la rédiger et pourquoi la mettre en place ?

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Compte tenu de la situation actuelle, le télétravail est plus que jamais d'actualité. Afin d’encadrer cette pratique, il est vivement conseillé de mettre en place une charte de télétravail au sein de son entreprise, si aucun accord collectif n’a été adopté. Que doit-elle contenir ? Comment la mettre en place ?

Lorsque les mesures de confinement sont entrées en vigueur, les travailleurs dont les fonctions le permettaient ont été invités à rester chez eux et à télétravailler afin d’endiguer la propagation de la Covid-19. Ce phénomène, déjà grandissant d’année en année, s’est particulièrement accéléré lors de la crise sanitaire et s’est révélé être essentiel à la poursuite des activités.

En temps de pandémie, le télétravail est devenu la norme, les structures accueillant des travailleurs ont dû rapidement s’organiser pour mettre leurs équipes en télétravail.

Le cadre légal du travail à distance

L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme :

Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. On entend télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Sa mise en place doit être prévue :

Dans le cadre d'un accord collectif ou dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

À défaut, le salarié et l’employeur doivent formaliser un accord s'ils décident de recourir au télétravail.

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont bousculé les fondements du Code du travail en opérant une importante réforme, sûrement l’une des plus marquantes de ces dernières années. Elle a, entre autres, assoupli le régime juridique du travail à distance. Depuis, de nombreuses modalités ont évolué. Voici les principales :

  • Il est maintenant possible pour les salariĂ©s de tĂ©lĂ©travailler de manière occasionnelle et de formaliser ce mode de travail par un simple accord avec l’employeur, via un sms ou un mail par exemple.
  • Les ordonnances ont crĂ©Ă© un quasi droit au tĂ©lĂ©travail pour tous les salariĂ©s puisque dĂ©sormais, si l'employeur refuse d'accorder le bĂ©nĂ©fice de ce mode de travail Ă  un salariĂ© occupant un poste Ă©ligible, il doit impĂ©rativement motiver sa rĂ©ponse.
  • Un accident dont est victime le salariĂ© durant sa pĂ©riode de travail alors qu’il travaille Ă  distance est prĂ©sumĂ© ĂŞtre un accident du travail. En cas de doute de la part de l’employeur, il doit le prouver.
  • Il n’y a plus d’obligation de faire un avenant au contrat de travail.
  • La prise en charge des frais(matĂ©riels, logiciels, abonnements, etc…)par l’employeur n’est plus obligatoire.

Le salarié et le télétravail

Le télétravailleur à temps plein ou à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salariés exécutant leur travail dans les locaux de l'entreprise.
Même si le télétravail est encadré par une charte, l’accord du salarié est indispensable pour qu’il télétravaille. Il peut s’obtenir par tous moyens. Bien qu’il ne soit pas obligatoire, l’avenant au contrat est le moyen le plus sûr d’un point de vue juridique.

Un employé peut refuser de télétravailler, sans même avoir à motiver sa décision et ne peut pas être licencié pour cela. Au contraire, si un salarié se voit opposer un refus par son employeur, ce dernier devra motiver sa décision.

La crise sanitaire de Covid-19 que nous traversons est l’exception qui confirme la règle. Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire généralisé, le ministère de l’Intérieur a imposé le passage au travail à distance sans laisser le choix au salarié. Dans le cas où l’un d’entre eux refuserait de s’y soumettre, il se verrait exposé à une procédure de licenciement.

Pourquoi mettre en place une charte de télétravail ?

À défaut d’accord collectif encadrant ce mode de travail dans l’entreprise, il est vivement conseillé de mettre en place une charte afin d’éviter toute éventuelle difficulté, bien qu’il n’y ait aucune obligation.

Rédigée par l’employeur, cette charte permet de définir les règles applicables au télétravail, d’encadrer la mise en œuvre du contrat de travail en dehors de l’entreprise et de préciser les droits et obligations de l’employeur et du télétravailleur.

L’objectif est de prévenir tout abus et éviter tout éventuel conflit en favorisant la transparence et la communication au sein de l’entreprise. Elle simplifie également la tâche de l’employeur : plus besoin pour lui de justifier chaque refus. Si les conditions prévues dans la charte ne sont pas remplies, alors la demande de télétravail est refusée.

Elle peut aussi bien être utilisée par l’employeur que par un salarié, lorsque l’un d’entre eux souhaite avoir recours à ce mode d’organisation de travail.

Que doit contenir la charte de télétravail ?

Bien sûr, une charte ne sera pas la même d’une entreprise à une autre, elle doit s’adapter à ses spécificités, son activité, ses contraintes ainsi qu’à ses salariés et préciser les règles que l’employeur souhaite mettre en place. Il n’y a donc pas de charte type.

Le contenu obligatoire de la charte de télétravail

L’article L1222-9 du Code du travail précise les mentions que doit comporter cette charte :

  • Les conditions de passage en tĂ©lĂ©travail, en particulier en cas d'Ă©pisode de pollution, et les conditions de retour en prĂ©sentiel. Bien que ce mode d’organisation du travail soit ouvert Ă  tous les salariĂ©s, il faut dĂ©finir les conditions pour qu’ils soient Ă©ligibles au tĂ©lĂ©travail, comme par exemple la nature des fonctions, l’anciennetĂ© ou le degrĂ© d’autonomie du salariĂ©. Pour le retour Ă  un travail dans les locaux de l’entreprise, il faut aborder la question de ces conditions.
  • Les modalitĂ©s d'acceptation par le salariĂ© des conditions de mise en Ĺ“uvre du tĂ©lĂ©travail. Comment est-ce que l’accord du salariĂ© devra se matĂ©rialiser ?
  • Les modalitĂ©s de contrĂ´le du temps de travail ou de rĂ©gulation de la charge de travail. Il faut par exemple dĂ©finir la durĂ©e hebdomadaire du travail, le nombre de jours par semaine ou bien par mois autorisĂ©s, le temps de pause, le nombre d’heures supplĂ©mentaires envisageables... Comment seront suivis le temps et la charge de travail ?
  • La dĂ©termination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salariĂ© en tĂ©lĂ©travail. Le tĂ©lĂ©travailleur dispose d’une grande autonomie mais doit toutefois rester joignable durant les plages horaires dĂ©finies.
  • Les modalitĂ©s d'accès des travailleurs handicapĂ©s Ă  une organisation en tĂ©lĂ©travail. Le travail Ă  distance peut permettre aux salariĂ©s en situation de handicap de travailler davantage d’égal Ă  Ă©gal en estompant les inĂ©galitĂ©s avec les valides. Cela dit, comment peuvent-ils y avoir accès ?

Aller plus loin : une charte de télétravail la plus complète possible

En plus de ce contenu obligatoire, il est conseillé d’aller plus loin et d’ajouter des articles supplémentaires afin d’étoffer la charte et qu’elle soit la plus complète possible. Prenons l’exemple, des articles suivants :

  • Le lieu de travail : le tĂ©lĂ©travail Ă  domicile est-il obligatoire pour les salariĂ©s ou peuvent-ils travailler en dehors de leur domicile, dans un espace de coworking ?
  • Les obligations de discrĂ©tion et de confidentialitĂ© : quel est le niveau de confidentialitĂ© attendu ? Qu’en est-il des informations dĂ©tenues dans le cadre de l’activitĂ© professionnelle ?
  • Le matĂ©riel mis Ă  disposition pour rĂ©capituler quel matĂ©riel est fourni aux tĂ©lĂ©travailleurs de l’entreprise.
  • La santĂ© et sĂ©curitĂ© : quelles sont les règles de santĂ© et de sĂ©curitĂ© au travail ? Quel est le processus mis en place si un accident de travail survient en tĂ©lĂ©travail ?
  • La prise en charge des frais liĂ©s au tĂ©lĂ©travail : bien que ce ne soit plus obligatoire, il est tout de mĂŞme possible pour l’employeur de dĂ©cider de les prendre en charge.

De nombreux articles peuvent ainsi être insérés à votre charte de télétravail, ce afin de la rendre la plus complète possible.

La mise en place de la charte

L’encadrement du télétravail par une charte n’est possible que si des négociations en vue de la mise en place d’un accord collectif aient été préalablement engagées, mais n’aient pas abouti.

La charte est rédigée par l’employeur, à condition qu’il consulte le comité social et économique (CSE) en amont, s’il y en a un au sein de l’entreprise. Un avis négatif rendu par le comité ne l'empêchera pas de mettre en place le télétravail, car il n’est pas contraint par celui-ci et n’est donc pas obligé de le suivre.

En l’absence d’un CSE au sein de l’entreprise, l’employeur n’est pas soumis à cette obligation de consultation et peut rédiger directement la charte. Une fois rédigée, elle doit être communiquée par tout moyen au sein de l’entreprise.

Les dispositions de la charte prévalent sur celles contenues dans les contrats de travail des salariés. Si ces derniers s’y opposent, ils doivent se manifester sous un mois à compter de sa publication afin que les dispositions contenues dans leur contrat de travail continuent de s’appliquer.
Si aucune opposition n’a lieu, les dispositions de la charte remplacent celles relatives au travail à distance se trouvant dans les contrats des salariés.

 

Nous vous recommandons vivement de faire rédiger votre charte de télétravail par un professionnel afin d'éviter tout litige qui pourrait survenir. CGV-Expert vous mets en relation avec un avocat spécialisé en droit du travail afin de rédiger ou relire votre charte de télétravail.

Image de AnaĂŻs ROBIN

Juriste, titulaire d'un Master 2 Droit de la coopération économique et des affaires internationales à l'université de Hanoï, Vietnam et d'un Master 1 Droit privé international et comparé à l'université de Turin, Italie.

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