RĂ©daction du contrat de travail : CDD, CDI, cadre, temporaire

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Le code du travail régit les différents types de contrats de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) et les contrats temporaires. Quelles sont les règles qui les encadrent ? Conclusion du contrat, durée, renouvellement, fin du contrat, indemnités, etc.

Le contrat de travail peut prendre différentes formes. On retrouve principalement 3 grands types de contrats de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat temporaire.

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Caractéristiques du contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée représente la forme normale et générale de la relation de travail. Il est donc soumis aux règles de droit commun (article L1221-1 du Code du travail[1]).

Une période d’essai peut être prévue dont la durée maximale est de :

Aucune date de fin de contrat n’est prévue. Lorsque le contrat est à temps plein, le principe est qu’aucun écrit n'est nécessaire pour que le contrat soit valide. L’employeur doit cependant transmettre une information écrite sur les éléments essentiels du contrat. Lorsque le CDI est à temps partiel, alors, un écrit est requis pour sa validité.

La modification du contrat à durée indéterminée

Il est nécessaire de distinguer selon que la modification du contrat de travail entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou non.

Les éléments essentiels du contrat de travail sont :

  • la rĂ©munĂ©ration,
  • les attributions,
  • la durĂ©e du temps de travail,
  • la mutation.

Dans ces circonstances, l’employeur informe le salarié par LRAR et lui laisse un délai de réflexion. Le salarié a le droit de refuser (article L1222-6 du Code du travail[3]). Dans les autres hypothèses, le salarié ne peut s’opposer à changement.

La rupture du contrat à durée indéterminée

La rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’employeur, en cas de licenciement. Dans ce cas, des indemnités de licenciement sont requises, sauf faute du salarié.

Il peut également être rompu à l’initiative du salarié. En toutes hypothèses, un délai de préavis doit dès être respecté. Ce délai est fixé par convention collective, accord collectif ou par le contrat de travail qui peut prévoir une durée supérieure. 

Des indemnités compensatrices de congés payés sont dues. Durant la période d’essai, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans justificatif ni indemnité.  

Contrat à durée déterminée (CDD)

Les cas de recours au contrat à durée déterminée

Les cas de recours à un CDD sont limitativement énumérés par le Code du travail, en ses articles L1242-2 et suivants[4] : 

  1. Remplacement d’un salarié

    Autrement dit, en cas de congé, arrêt maladie ou maternité ; lorsqu’un salarié a définitivement quitté l’entreprise avant la suppression du poste qu’il occupait, dans ce cas, l’embauche suppose la consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe ; lorsqu’un salarié est passé temporairement à temps partiel ; dans l’attente d’un salarié recruté pour un CDI.

  2. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

    Il s’agit du cas de recours le plus large, puisque semble pouvoir englober tous les accroissements d’activités temporaires (réguliers, irréguliers, habituels, exceptionnels). L’employeur doit néanmoins pouvoir prouver que la charge de travail auquel fait face l’entreprise est supérieure à la charge de travail habituelle et que son personnel présent dans l’entreprise ne peut l'assumer.

    Exemple d’exclusion : l’ouverture d’un magasin, ne constitue pas un accroissement temporaire d’activité, s’agissant d’un projet sur le long terme (Cass., soc., 5 juillet 2005, n°04-40.299).

    Exemple d’inclusion : accroissement lors d’une période brève de l’année, même prévisible et régulier (Cass. soc., 5 déc. 2007, n°06-41.313).

  3. Emplois à caractère saisonnier

    La chambre sociale de la Cour de cassation défini le contrat saisonnier comme celui qui « porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (Cass., soc., 17 sept. 2008, n°07-42.463).

    Exemple d’exclusion : Une entreprise qui vend des pizzas, dont les ventes augmentent durant la période printemps-été. (Cass., soc., 5 déc. 2007, n°06-41.313).

    Exemple d’inclusion : Le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Autrement dit, il peut s’agir des périodes de l’année connues, où elle connaît un important pic (Cass., soc., 19 sept. 2013, n°12-18.001).

  4. Remplacement

    D’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une activité libérale, un chef d’exploitation agricole, le conjoint qui participe à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel.

  5. CDD à objet défini

    Réservé aux ingénieurs ou aux cadres et doit être prévu par un accord de branche ou d’entreprise. Il prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Sa durée est relativement longue puisqu’elle doit être comprise entre 18 et 36 mois.

La conclusion du contrat à durée déterminée

Hormis le cas spécifique du contrat a objet défini, le contrat à durée déterminée est conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable seulement 2 fois dans la même entreprise, sauf convention collective ou accord de branche contraire (articles L1243-13 et suivants du Code du travail[5]).

Le contrat doit être établi par écrit et être transmis au salarié dans une durée maximale de 2 jours qui suivent l’embauche (article L1242-12 du Code du travail[6]), le non-respect entraîne le droit à une indemnité. 

Tout comme le CDI, le CDD peut connaître d’une période d’essai. Sa durée va dépendre de la durée du contrat de travail. S’il est inférieur à 6 mois, elle ne pourra excéder deux 2 semaines, s’il est supérieur à 6 mois, elle sera de 1 mois maximum, et si le terme n’est pas précis, elle sera déterminée en fonction de la durée minimale. Une convention ou un usage peut prévoir une durée inférieure.

Renouvellement du contrat à durée déterminée

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois et il ne peut être renouvelé que deux fois. Toutefois, une convention collective ou un accord de branche peut fixer un nombre maximal de renouvellements possibles.

Les conditions de renouvellement sont prévues par une clause du contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu[5].

Fin du contrat à durée déterminée

Le contrat prend fin automatiquement au terme du contrat. Lorsque le contrat est suspendu, le terme n’est pas repoussé.

Une indemnité de fin de contrat est due au salarié, qui doit être au moins égale à 10% de la rémunération brute perçue durant le contrat. Elle n’est pas due si la rupture est à l’initiative du salarié, en cas de proposition d’un CDI, de force majeure, de faute grave, de rupture de la période d’essai. Il a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le contrat peut être rompu avant son terme, en cas d’accord entre les parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou encore en cas de justification par le salarié d’un contrat à durée indéterminée. En dehors de ces hypothèses, si l’employeur ou le salarié rompt de manière anticipée son contrat de travail, il devra des dommages et intérêts à son co-contractant (article L1243-1 et suivants du Code du travail[7]). 

Le salarié doit respecter un préavis égal à un jour ouvré par semaine.

Au cours de la période d’essai, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans justificatif ni indemnité de fin de contrat.

A l’expiration du contrat de travail à durée déterminée et afin qu’un nouveau salarié puisse bénéficier d’un CDD ou à un contrat temporaire pour le poste du salarié dont le contrat a pris fin, un délai de carence doit être respecté.

Lorsque la durée totale du CDD, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours, le délai de carence doit être égal à la moitié du CDD. En revanche, lorsque la durée totale du CDD, renouvellement inclus, est supérieure à 14 jours, alors, le délai de carence doit être égal à la moitié du CDD (article L1244-3-1 du Code du travail[8]).

Contrat temporaire

Le contrat d’intérim

La conclusion du contrat d'intérim

Une entreprise de travail temporaire, comme une agence d'intérim, met à disposition d’une autre entreprise un salarié pour l’exécution d’une mission. Le contrat d’intérim s’effectue pour une durée déterminée, prévu par le contrat. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis si, entre autres, il remplace un salarié absent.

Le contrat doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition (articles L1251-1 et suivants du Code du travail[9]).

Les cas de recours au contrat d'intérim

Le recours à un salarié temporaire ne peut avoir lieu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail : 

  • Remplacement d’un salariĂ©,
  • Accroissement temporaire de l’activitĂ© de l’entreprise, 
  • Emplois Ă  caractère saisonnier,
  • Remplacement d’un chef d’entreprise,
  • Remplacement d’un chef d’exploitation agricole.

La fin du contrat d'intérim

Le contrat prend fin à son terme. Toutefois, lorsque l’entreprise de travail temporaire rompt le contrat de mission du salarié, elle est dans l’obligation de lui proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximal de 3 jours ouvrables. Lorsque le salarié rompt de manière anticipée son contrat, il est tenu à des dommages et intérêts envers l’entreprise, sauf s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

A l’issue du contrat, le salarié a droit une indemnité de fin de contrat, au moins égal à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat. Il a le droit également à une indemnité de congés payés.

Tout comme le CDD, un délai de carence s’applique avant de recourir à un nouveau contrat d’intérim pour le même poste, sauf convention collective ou accord de branche contraire. Le délai de carence est identique à celui appliqué pour un CDD.

Contrat d’extra ou CDD d’usage

Conclusion et cas de recours

Le contrat d’extra ne peut être conclu que s’il est d’usage constant du secteur d’activité d’exclure le CDI. Il est par nature, temporaire.

C’est l’article D1242-1 du Code du travail[10] qui énumère limitativement les emplois concernés. Il s’agit par exemple du déménagement, de l’hôtellerie, ou encore du sport professionnel.

Des conventions collectives peuvent prévoir le cadre légal des contrats d’extra. Tel est le cas du secteur de l’hôtellerie. Cette convention prévoit par exemple qu’en cas de mission effectuée pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil dans le même établissement, le contrat pourra être requalifié en CDI.

Le renouvellement du contrat

Contrairement aux autres types de CDD, aucun délai de carence n'est nécessaire.

La fin du contrat

Le contrat prend fin à son terme et ne donne droit à aucune indemnité de précarité, contrairement aux types de CDD, sauf convention collectif ou accord collectif contraire.

 

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