Clause de domicile : quel encadrement ?

Qu’est-ce qu’une clause de domicile ?

La clause de domicile (également appelée clause de résidence) est parfois rencontrée au sein d’un contrat de travail. Elle consiste alors pour l’employeur à imposer à un salarié d'être domicilié ou de résider sur son lieu de travail ou à proximité.

Bon à savoir :
La clause de domicile ne doit pas être confondue avec la clause de mobilité. Cette dernière ne vous oblige pas à choisir votre domicile dans une zone mais pourrait vous obliger à déménager en cas de mutation.

De même, la clause de domicile ne doit pas être confondue avec l’astreinte, qui se définie comme :

La période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L3121-9 du Code du travail).

Certains employeurs mettent à la disposition de leurs salariés un logement de fonction situé au sein de l'établissement afin d'y réaliser des astreintes.

Clause de domicile : quel encadrement ?

Certaines activités, et certains postes particuliers pourraient justifier que l’employeur ait un intérêt légitime à imposer que le salarié fixe sa résidence à proximité de son lieu de travail afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d'urgence ou en raison d'impératifs de sécurité.

Toutefois, la clause de domicile est à mettre en balance avec le droit à la vie privée du salarié, prévu tant par l'article 8 de la CEDH, que de l’article 9 du Code civil. La jurisprudence a ainsi pu juger que :

Toute personne a droit au respect de son domicile ; le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs de ce droit (Cour de cassation, arrêt du 12 janvier 1999). 

En outre, le Code du travail prévoit que :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du travail). 

Ainsi, l’employeur ne peut porter atteinte à la vie privée du salarié si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. Toutefois, si tel est le cas, l’employeur peut se prévaloir de la clause de domicile et ainsi porter une atteinte justifiée et proportionnée au droit de choisir son domicile du salarié. 

Attention :
Écarter un salarié d’une procédure de recrutement en raison de son lieu de résidence est une discrimination prohibée, toutefois « les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

Ainsi, à titre d’exemple, n’ont pas été considérées comme justifiées par la nature de la tâche à accomplir : 

• La clause de domicile d’avocats salariés pour une bonne intégration dans l'environnement local,
• La clause de domicile de salariés affectés à la surveillance d'un immeuble ou chargés de son entretien quand ils peuvent exécuter leurs prestations en étant domicilié en un autre lieu,
• La clause de domicile d’un salarié veillant sur des majeurs sous tutelle ou curatelle lui imposant d'avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail alors qu’il a déménagé à 20 km.

Bon à savoir :
Il existe des dérogations à cet encadrement de principe des clauses de domicile. En particulier dans la fonction publique, par exemple pour le personnel de la police nationale.